企業が抱える「リスキリング」や「イノベーション人材育成」の課題解決策として注目される「越境学習」。
その影響や成果、導入時の懸念を検証するため、JALグループの商社機能を担う株式会社JALUXが、2024年7月に奄美大島で実施した3泊4日の越境研修（地域創生推進部の20代社員5名参加）の事例を紹介します。

≪お話を伺った方≫
〇研修企画担当
経営企画部長兼イノベーション推進課長　髙木哲也さん
経営企画部イノベーション推進課主任　安部大二郎さん
〇参加社員の上司
地域創生推進部長　津屋剛介さん
 

イノベーション推進に火をつける策を

JALUXでは2020年からイノベーション推進に取り組んでおり、コロナ禍を経て新たな挑戦の必要性が高まりました。

経営企画部イノベーション推進課の安部大二郎さんは、2024年4月の異動後に社内でプログラム実施を検討中、同僚の川崎さんに「越境学習」を勧められました。

既存事業の多忙化で停滞していたイノベーション活動を再活性化するため、経営層から現場まで各層で同時に策を講じる方針が立てられました。

髙木：現場担当者だけに策を打っても、上司の理解度が低いと結局動けない。一方、上司がやりたいと言っても、担当者がついていかないと実現できないのです。

特に現場担当者層には、今までとは違うドラスティックなことをやりたいと思っていました。

安部さんと川崎さんは越境研修の下見で奄美大島を訪問。

川崎さんが以前から交流のあったE’more秋名代表・村上裕希さんの縁で、研修地に奄美大島を選定しました。

下見での川崎さんの姿が、研修実施を決定づけたと髙木さんは語っています。
 

髙木：新規事業を担当する川崎さん自身が、「本当にやばかった」と熱をこめて話すのを聞いて、これはやる価値があるのではないかと思ったのです。

奄美で出会った方々が、人もいない、お金もないという逆境にあっても、自分の気づいた地域の課題に対して逃げずに前向きに真摯に取り組むスタンスに、川崎さんの社内起業家としてのスタンスとシンパシーを感じるところがあったのではないかと思っています。

学びを風化させない社内体制

越境研修で学びを職場復帰後に生かすため、石山恒貴教授の指摘「単純な再適応は学びの風化につながる」に基づき、今回の参加者は学びの風化を防ぐ目的で同一部署のメンバーに限定されました。
 

髙木：参加者は公募を想定していましたが、現状JALUXの中で、新しいビジネスをやっていこうという風土がそれほど醸成されていません。

例えば5部署から一人ずつ参加すると、参加者が感銘を受けても、それぞれの部署に戻ったときに理解を得られず孤立することが想像されました。そうなれば、研修に参加した瞬間は火がつくけれど、戻ると消えてしまいます。

地域創生推進部は、新しい事業創出というミッションと越境学習の親和性から、入社2〜7年目の20代社員5名が上司の指名で今回の越境学習に参加しました。繁忙期で人手が減るにもかかわらず、部署長の津屋剛介さんは研修実施の打診をすぐに了承しました。

津屋：私としては断る理由はなかったです。ただ、一番気になったのは、同じ部で働く仲間たちが応援する側に回ってくれるだろうかということ。

そこで、研修の意義や、一部署から5人が参加する理由などを部員にしっかり伝えるようにしました。

研修企画側や研修生自身からも話をすることで、周りが冷ややかにならず、興味を持ってもらえるようにと考えました。

地域創生推進部としてのミッションを頭に置いて参加

今回の研修のねらいは、次のように定めました。

「地域創生推進部」として、真に地域課題解決に資するソリューション開発を目指すにあたり、地域現場の実態や課題とその課題に挑む実践者の姿勢やリーダーシップ、イノベーションマインドに出会い、個人そして会社として目指すビジョンに対する解像度を高め、具体的なアクションや動き方を考える

髙木：現在所属している部が抱えているミッションを念頭に置き、関わりのあるコンテンツにしてもらえるよう、G-netさんに依頼しました。
 

社員が遊んできたと思われないよう、プログラムでは、事前・事後の研修に加え、フィールドワーク中も毎日1時間〜1時間半のワークショップを実施し、内省・共有・ブラッシュアップを通じて学びのアウトプットを重視しました。奄美大島でのフィールドワークには、参加者5名と髙木さん、安部さん、津屋さんが同行しました。
 

津屋：品川から離れて、1か所に集中し、5人が普段と違うジャンルのことをチームとしてやっている様子からは熱量を感じました。

同行していたG-net代表の南田修司も、5人が「自分ごとにつなげていこう」「自分の経験や、部署の仕事でできることに結びつけよう」としているのを感じていました。

髙木：奄美とのグループワークでは会話が止まった際、南田さんが視点をずらした問いかけで流れを作ってくれ、「さすがプロだな」と思いました。

「地域創生」に向き合い、悩む姿

研修後、参加者たちの通常業務は、どんな様子だったのでしょうか。
 

津屋：部の名称に掲げた「地域創生とは」というところに皆が目を向け始めました。これまで考える機会すらなかったが、素直に逡巡し、そこにチャンスがあるのかと向き合っています。

新しいビジネスは簡単に見つからず、本当にやるべきなのか、東京にいる我々が関与すべきか、新たな悩みにより、一旦立ち止まり考えている感じもあります。

すぐに成果を出すことが目的ではありませんが、研修での経験を自分の仕事と関連づける動きも見られます。

津屋：特にふるさと納税課メンバーの業務内容は、他の課よりも今回の研修との親和性があります。今回の研修から派生して何ができるか、参加者だけでなく、先輩たちや私もアイデアを出そうとしています。

現場を見て話を聞いたことで視野が広がり、地域の方と会話ができるようになったのも大きな収穫だと思います。

「今やっているビジネスに生かせないかな」「これって地域のためになるかな」「でも、”ためになる”って発想でいいんだっけ」

そんな風により深く地域のことを考え、悩むということが以前とはまったく違うことです。

津屋：いきなり成果を求めているわけではない分、今後、個人の成長やそれが及ぼす影響をしっかり追いかけていく必要はあると思います。
 

左から津屋さん、安部さん、髙木さん、G-net 南田修司、E’more秋名 村上裕希さん

経験豊富な管理職だからこその学びも

実は奄美大島から戻ってすぐに変化が現れたのは、参加者の5人よりむしろ同行した二人の部長だったといいます。

安部：髙木さんがものすごく感化されて帰ってきたんです。奄美に行ってから燃えていて、新しいことへの進め方が段違いに早いです。

髙木：そうかな？ でも、奄美の皆さんが逆境やマイノリティの中で挑戦していることが、JALUXの中で新規事業がマイノリティだということと重なったところはあります。

逆境の中で稲作を続けている（（一社）奄美稲作保存会の）小池弘章さんをはじめ、皆さんがなぜそれに取り組んでいるのか、ずっと気になっていました。そして現地に行ってみて、「そこに気づいちゃったから逃げないで向き合う」という姿勢は、よくわかると思ったのです。

そして、自分は会社の組織の中で、勝手に制約を作っていると気づきました。「骨組みから変えてしまえばいい」という人たちを見て「私は何を気にして遠慮していたのだろう」と思ったのです。

今は、新規事業を行う部署を新たな形の組織にできないか検討しています。

津屋：行く前は効果が得られるのかと思い悩みましたが、現地で村上さんや南田さんと話をする中で純粋な何かに触れたような気がしました。普段の仕事では、規模を追いかけたり、数字的な結果を残そうとしたり、ゼネラルな考え方をしているところがあります。でも奄美で、それとはちょっと違うものに触れました。

髙木：今の時点で、続ける意味があるという手応えはあったと言えます。

ただ、今回は公募ではなかったので、参加者が本当に新しいことにチャレンジをしようという人かどうかはわからない中でやっていました。

本当にやりたいことは、ゼロイチをつくっていく、ゼロイチの卵のような人をたくさんつくっていくことです。だから、次は公募でやってみたいのです。

髙木：部署に戻って火が消えたり、嫌になってやめてしまったりするようなことは避けなければいけません。越境学習経験者が集う場をつくるとか、公募をするにも部署を絞るとか、何か策を考える必要があります。
 

髙木：イノベーション推進に積極的でない上司の下では、メンバーが公募で手をあげても、なかなかそうした受け入れ体制が取られないかもしれません。でも公募という形を取らないと、いつまでもチャンスがなく閉塞感を与えかねません。やはりそこは我々が、手を挙げた社員の所属部署の課長や部長に、丁寧に話をしていくしかないと思います。上司と部下が一緒に研修に行くのも一つの方法でしょうね。

JALUXは、全社員の約1割が越境学習を経験する「越境アルムナイ」の形成を通じて社内の雰囲気を変え、イノベーション推進を目指しています。地域創生をテーマにした若手5名の研修では、手厚いサポート体制を敷き、学びの定着と行動へのつながりを重視しました。

◯G-net代表　南田修司から一言

「ここは、本当に同じ時間が流れているのかな？」そんな言葉が越境中にこぼれてきた今回の研修。普段とは異なる価値観、考え方との出会いや、目の前に迫るリアルな社会課題、地域課題の実感、そして、解決のために挑み続ける人との関わりの中で、さまざまな気付きや問いが生まれてきていました。ひとりひとりの気付きをチームの気付きに、チームの気付きを組織の気付きに。そういう連鎖が、ここから始まっていくのがとても楽しみです。